4月より始まる中小企業に対する時間外労働の上限規制

2019年4月より大企業に先行適用されていた時間外労働の上限規制が、いよいよ中小企業でも2020年4月より適用となります。そこで今回は、改めて上限規制の概要と実務上の注意点をとり上げます。

 

時間外労働の上限規制とは

時間外労働は、限度基準があるものの罰則による強制力がなく、「時間外労働・休日労働に関する協定」(以下、36協定)に特別条項を設けることで、実質無制限に行わせることが可能でした。それが以下のとおり、罰則付きの上限が法律に規定され、さらに特別条項があっても上回ることのできない上限が設けられました。

<時間外労働の上限>
原則として月45時間・年360時間※であり、臨時的な特別の事情がなければ超えることができない。
※1年単位の変形労働時間制の場合、月42時間・年320時間<特別条項がある場合の上限>
特別条項があるときでも、以下の①から④のすべてを満たす必要がある。
①時間外労働が年720時間以内
②時間外労働と法定休日労働の合計が月100時間未満
③時間外労働と法定休日労働の合計について、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均がすべて1ヶ月当たり80時間以内
④時間外労働が月45時間※を超えることができるのは年6ヶ月まで
※1年単位の変形労働時間制の場合、月42時間

<罰則>

6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰⾦

 

なお、この上限規制には、適用が猶予・除外される事業・業務があります。

 

実務上の注意点

実務上特に注意が必要なのは、④です。1年のうち、少なくとも6ヶ月は時間外労働を月45時間以内に収めなければ、直ちに法違反となります。そのため、慢性的に時間外労働が月45時間を超えている場合は、時間外労働の削減に向けた取組を行いましょう。

 

また、②、③についても、前述のとおり特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と法定休日労働の合計は、月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内にしなければなりません。

例えば、時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、

 

 

 

のように、合計が月100時間以上になると法律違反となります。

 

36協定届の新しい様式として、特別条項を設ける場合と設けない場合が用意されました。
また、特別条項を設ける場合、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」を定める必要があります。
そして、この措置の実施状況に関する記録は、36協定の有効期間中と有効期間の満了後3年間保存することになっています。

 

 

Follow me!

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

このサイトはスパムを低減するために Akismet を使っています。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください