パワハラ防止措置の法制化とその定義

職場におけるパワーハラスメント(以下、パワハラ)は、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントと同様に法 制化され、企業に対して防止措置が義務化されます。以下では、パワハラの定義と企業に求められる防止措置を確認します。

 

パワハラ防止措置の法制化

労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止のために事業主に対して、相談体制の整備等の雇用管理上の措置が義務づけられました。また従業員が勤め先に相談等をしたことに対する不利益取扱いの禁止が規定されてい ます。施行時期は、大企業が2020年6月1日、中小企業は2022年4月1日(2022年3月31日までは努力義務)となっています。

 

パワハラの定義

今回、パワハラの定義が、パワーハラスメント防止のための指針(以下、指針)の中で明確にされ、

職場において⾏われる

①優越的な関係を背景とした⾔動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、

①〜③までの要素をすべて満たすもの

 

とされました。 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラには該当しません。

 

パワハラの例示

指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されています。例えば「精神的な攻撃」では、以下の例が示されています。

[該当すると考えられる例]
業務の遂⾏に関する必要以上に⻑時間にわたる厳しい叱責を繰り返し⾏う

[該当しないと考えられる例]
 遅刻など社会的ルールを⽋いた⾔動が⾒られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする
※優越的な関係を背景として⾏われたものであることが前提

 

この他、さまざまな例が示されていますが、 個別の事案の状況によって判断が異なる場合があります。また指針で示された例は、限定列挙ではありません。そのため、パワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に応じるといった、適切な対応を行うことが求められます。

 

今回の法制化により、事業主の責務だけでなく従業員の責務も規定されました。具体的には、事業主が講ずるパワハラ防止措置に協力するよう努めなければならないとされています。 事業主としては、パワハラを行ってはならないこと等に対する従業員の関心と理解を高める、他の従業員(取引先等の他社の従業員や求職者も含む)に対する言動に注意を払うことができる研修の実施などにより、事業主としてパワハラの発生防止を推進しましょう。

Follow me!

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

このサイトはスパムを低減するために Akismet を使っています。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください